Le licenciement est reconnu comme l’une des principales sources de stress pour les salariés français, se classant juste après le deuil et avant le déménagement. Face à cette réalité, les entreprises cherchent des solutions pour atténuer l’impact de ces transitions professionnelles difficiles. L’une des stratégies les plus efficaces est l’outplacement. Mais qu’est-ce que l’outplacement exactement, et comment peut-on le mettre en œuvre avec succès ? Explorons ensemble cette démarche essentielle.

1. Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement, également appelé « reclassement externe » ou « reclassement professionnel », est une prestation d’accompagnement offerte par les entreprises à leurs employés quittant l’organisation, que ce soit à la suite d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission. Cette démarche vise à faciliter la transition professionnelle des salariés en les aidant à retrouver un emploi correspondant à leurs compétences et aspirations, ou à se lancer dans un projet entrepreneurial.

L’outplacement se divise en deux catégories principales :

• Outplacement individuel : Il concerne principalement des cadres ou dirigeants qui, individuellement, ont négocié cette prestation dans le cadre d’un accord de départ. L’entreprise leur laisse souvent le choix entre plusieurs prestataires, et la mission dure un nombre de mois défini à l’avance ou jusqu’à ce que le bénéficiaire ait retrouvé un contrat à durée indéterminée.
• Outplacement collectif : Mis en œuvre dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), il associe une activité de conseil aux dirigeants et DRH de l’entreprise quant à la négociation, la communication et le pilotage du plan social. Le reclassement suppose bureaux, documentation, accès internet ainsi que production de statistiques sur l’avancement des retours à l’emploi.

2. Les avantages de l’outplacement pour les entreprises et les salariés

La mise en place d’un programme d’outplacement présente de nombreux bénéfices pour les deux parties :

• Pour les salariés :
  • Retrouver un nouvel emploi plus rapidement : Les services d’outplacement permettent de réduire considérablement le délai de retour à l’emploi après un licenciement.
  • Bénéficier d’un soutien personnalisé : L’accompagnement aide les employés à évaluer leurs compétences, à définir leurs objectifs professionnels et à élaborer des stratégies efficaces de recherche d’emploi.
• Pour les entreprises :
  • Amélioration de la réputation et de l’image de marque : Offrir un programme d’outplacement démontre que l’entreprise se soucie du bien-être de ses employés, même après leur départ, renforçant ainsi son image d’employeur responsable.
  • Réduction des risques juridiques : Les employés licenciés qui bénéficient d’un soutien adéquat sont moins susceptibles d’engager des poursuites judiciaires contre l’entreprise pour des motifs tels que le licenciement abusif.
  • Maintien du moral et de la productivité des employés restants : En montrant qu’elle prend soin de ses employés licenciés, l’entreprise peut atténuer la peur et l’incertitude parmi ceux qui restent, maintenant ainsi leur moral et leur productivité.
  • Fidélisation des talents : Les employés actuels et potentiels préfèrent travailler pour des entreprises qui prennent soin de leurs employés même en période de licenciements, améliorant ainsi la fidélité des employés et attirant de nouveaux talents.
  • Gain de temps et de ressources : En externalisant la gestion des licenciements à des professionnels de l’outplacement, l’entreprise peut se concentrer sur ses activités principales tout en s’assurant que ses anciens employés reçoivent le soutien nécessaire.

3. Les étapes clés d’un outplacement réussi

Un programme d’outplacement efficace se déroule généralement en plusieurs phases :

• Évaluation personnelle et professionnelle :
  • Réalisation d’un bilan de compétences pour identifier les forces, les faiblesses et les aspirations du salarié.
  • Analyse du marché de l’emploi pour cibler les opportunités correspondant au profil du candidat.
• Développement des compétences :
  • Proposition de formations pour combler les lacunes ou se reconvertir dans un autre domaine.
  • Organisation d’ateliers pratiques sur la rédaction de CV, les techniques d’entretien et l’utilisation des réseaux professionnels.
• Accompagnement individuel :
  • Mise en place de séances de coaching personnalisées pour préparer mentalement et émotionnellement le salarié à sa recherche d’emploi.
  • Association à un mentor pouvant offrir des conseils et un soutien pratique.
• Soutien psychologique :
  • Proposition de séances de counseling pour aider à gérer le stress et l’anxiété liés à la perte d’emploi.
  • Organisation de groupes de soutien où les employés peuvent partager leurs expériences et se soutenir mutuellement.

4. L’outplacement et l’offboarding : une relation complémentaire

L’outplacement et l’offboarding sont deux processus liés à la gestion de la fin de la relation de travail entre un employé et une entreprise, mais ils se concentrent sur des aspects différents de cette transition.

• Offboarding : Il s’agit du processus global de gestion du départ d’un employé, incluant la passation des tâches, la récupération du matériel, la réalisation d’entretiens de sortie, etc.
• Outplacement : Il se concentre spécifiquement sur l’accompagnement du salarié vers une nouvelle opportunité professionnelle en dehors de l’entreprise.

Intégrer l’outplacement dans le processus d’offboarding offre une transition plus harmonieuse et bienveillante pour les employés quittant l